Outil collectif de performance
Leurs principes :
- La conviction que les difficultés managériales sont des opportunités de progrès
- La connaissance et la reconnaissance de son propre cycle d’incompétence
- La connaissance et la reconnaissance du cycle de notre interlocuteur
Un exemple
Nous aussi nous trouvons souvent face à nos sentiments d’incompétence… A l’occasion de la sortie de ce livre, l’un de nous cherchait une idée pour que le livre ne soit pas uniquement à destination des entreprises. Il lui semblait que les outils proposés pouvaient s’adresser à des publics plus larges. Il demeurait cependant peu satisfait du résultat de ses réflexions. En réalité il lui fallait aussi dépasser le sentiment qu’il avait que s’il ne trouvait pas l’idée tout seul cela prouverait son incompétence d’auteur. Prenant conscience de ce sentiment, il demanda à certains de ces collaborateurs de l’aider. Il les rencontra un à un leur faisant part, dans un premier temps de sa difficulté puis leur demandant leurs suggestions. Soit il les utilisait pour se persuader plus encore de son incompétence soit il se concentrait sur le meilleur de ce que chacun avait à dire. Puis une collaboratrice lui propose de rencontrer l’une de ses connaissances dans le milieu de la santé au travail. Excellent idée selon lui mais pas si simple à intégrer. Là encore il lui fallu lever certains commentaires…
Tous ceux qui disaient : « Mais tu aurais dû trouver l’idée avant elle…Tu vois, ça prouve ton incompétence d’auteur…Laisses tomber, la santé au travail ne s’intéressera jamais à tes idées. »
Un outil de performance collective s’appuie donc toujours sur la compétence collective pour rechercher des réponses satisfaisantes à une incompétence individuelle.
Leurs principes
La conviction que les difficultés managériales sont des opportunités de progrès : ces outils de performance collective conduisent les managers à appréhender les problèmes de management sous un autre point de vue : profiter du sentiment d’incompétence pour accompagner leurs équipes dans leur progression et saisir chaque limite pour visiter ensemble les qualités qu’elles recèlent.
La connaissance et la reconnaissance de son propre cycle d’incompétence : en effet, nos modalités d’écoute et de réponse sont empreintes de notre propre cycle d’incompétence. Etre en capacité d’écouter et de s’exprimer tout en observant nos cycles d’incompétences nous met en contact avec notre interlocuteur avec plus de sincérité. Notre empathie et notre vigilance se développent.
La connaissance et la reconnaissance du cycle de notre interlocuteur : il est important de pouvoir positionner la difficulté dans le cycle de notre interlocuteur. Cela nous permettra de mieux circonscrire la difficulté à résoudre en discernant avec plus de perspicacité ce qui relève des commentaires issus du sentiment d’incompétence de la réalité objective.
Les grandes familles d’outils collectifs
- les outils d’accompagnement des collaborateurs dans un passage vers la performance
- les outils de gestion des conflits pour générer de la performance
- les outils de conduite de réunions
- les outils d’accompagnement du changement et des crises
Pour en savoir plus
Chapitre 5 : Cinq propositions pour améliorer les comportements en entreprise - « Vive l’incompétence ! Transformons nos limites en talents ». Pour pousser plus avant la connaissance de ces outils, voir les modules 3/4/5/6/7 du catalogue de formation.